Más allá de la conversación: Cómo impulsar un cambio real para las mujeres en los servicios de TI

Cuando eres mujer y trabajas en el sector tecnológico, asistes a muchos eventos centrados en la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Algunos parecen ejercicios de verificación de requisitos. Otros se centran en debates morales o éticos. Casi siempre hay un juego de palabras imprudente relacionado con el empoderamiento femenino y casi nunca una conclusión concreta. En un momento en que los programas de DEI se están desfinanciando o incluso prohibiendo, el tono de los eventos corporativos que conmemoran el Día Internacional de la Mujer y el Mes de la Historia de la Mujer se ha vuelto cada vez más impredecible.

Lo cierto es que, a pesar de los avances, las mujeres siguen estando significativamente infrarrepresentadas en puestos tecnológicos, especialmente en puestos de liderazgo. Hace unos años, la firma de inversión en crecimiento de Orium Tercera revisó 60 presentaciones para inversores de empresas de servicios de TI de tamaño mediano a grande. Descubrieron que solo una de cada 60 directoras ejecutivas era mujer. Aún más sorprendente, el 28 % no tenía ninguna mujer en sus puestos ejecutivos.

Por eso, están haciendo algo al respecto. “En Tercera, valoramos ser 'contrarias constructivas'”, afirmó el director ejecutivo Chris Barbin durante el inicio de un panel virtual con motivo del Día Internacional de la Mujer para toda la cartera. Desde la fundación de la firma, se comprometieron a mantener un equipo de liderazgo compuesto al menos por un 50 % de mujeres (actualmente es del 60 %) y a buscar y apoyar activamente a ejecutivas de servicios de TI en los niveles más altos. Pero no se detendrán ahí.

En el evento, Barbin anunció que Tercera redoblará sus esfuerzos en el apoyo a la equidad de género en 2025 mediante la creación de un grupo asesor para promover a las mujeres en puestos de liderazgo de servicios de TI, la organización de una serie de cenas ejecutivas y el lanzamiento de un programa para impulsar la incorporación de mujeres a puestos de CEO. Para ellos, esto no es un ejercicio performativo de cumplir requisitos. Se trata de un cambio estructural.

Estableciendo un nuevo tono para la DEI

El panel del Día Internacional de la Mujer de Tercera ejemplificó cómo se ve cuando una firma trata la DEI como una prioridad comercial en lugar de una estrategia de relaciones públicas. El panel contó con la participación de seis ejecutivas de sus empresas de cartera, cada una con perspectivas únicas; entre ellas, una exatleta de la División I, una yogui y una competidora nacional de rodeo. La diversidad de sus experiencias fue un recordatorio de que no hay una sola manera de ser líder en servicios de TI.

Nuestra industria prospera gracias a las grandes ideas, y estas surgen de la unión de diferentes voces, experiencias y perspectivas. Ya sea que trabajemos con clientes para crear experiencias digitales o para moldear cómo la tecnología sirve a las personas reales, los mejores resultados no provienen de un solo punto de vista. Provienen de múltiples perspectivas que refinan y mejoran una solución hasta que realmente satisface una necesidad.

Especialmente en un mundo donde la IA está moldeando cada vez más las experiencias digitales, la diversidad en el liderazgo no es solo un bien social, sino un imperativo empresarial. Si los equipos que diseñan, desarrollan y capacitan estas tecnologías no reflejan un conjunto amplio de experiencias, los resultados tampoco lo harán.

Desde el principio, el panel estableció un tono que dejó claro que no se trataría de defender la diversidad ni de responder a las críticas. En cambio, planteó la diversidad como una necesidad básica y se centró en cómo lograr un progreso real y duradero.

Ampliando la definición de liderazgo

Una de las ideas más importantes de los panelistas giró en torno al significado del liderazgo en los servicios tecnológicos. Históricamente, el liderazgo en servicios de TI ha sido sinónimo de una profunda experiencia técnica. Existe la suposición tácita de que para liderar en este sector hay que ser el tecnólogo más destacado. Sin embargo, los panelistas afirmaron que esta suposición no solo está obsoleta, sino que es errónea.

Como señaló el panel, el liderazgo va más allá del conocimiento técnico. La estrategia, la comunicación, la resolución de problemas y la visión son tan cruciales como las habilidades de programación o arquitectura. Sin embargo, muchas mujeres dudan en asumir roles de liderazgo porque no cumplen con todos los requisitos técnicos, incluso cuando poseen las habilidades realmente importantes para liderar un equipo o una empresa.

Para abordar esto, el panel formuló algunas recomendaciones clave, comenzando por cómo las empresas contratan y ascienden a sus líderes. Por ejemplo, las descripciones de puestos suelen reforzar una definición limitada de liderazgo técnico, enumerando una cantidad abrumadora de requisitos que desalientan a las mujeres cualificadas a postularse. (Los estudios demuestran que las mujeres son más propensas que los hombres a autoseleccionarse para puestos a menos que cumplan con todos los requisitos enumerados). Las empresas que desean más mujeres en puestos de liderazgo deben replantearse cómo definen el éxito y el potencial, centrándose en lo que hace que alguien sea un líder eficaz en lugar de un experto técnico perfecto.

Los mejores líderes no son los que lo saben todo; son los que pueden guiar a un equipo, gestionar la incertidumbre y tomar decisiones acertadas. Las mujeres no deberían dudar en dar un paso al frente simplemente porque no encajan en el molde tradicional.

El poder del patrocinio sobre la mentoría

La mentoría se ha promocionado durante mucho tiempo como una forma clave de apoyar a las mujeres en los negocios. Y si bien tener un mentor puede ser invaluable, el patrocinio es lo que realmente cambia las carreras.

Mentores Ofrecen orientación, perspectiva y asesoramiento, ayudando a las mujeres a afrontar los retos y desarrollar sus habilidades. Los patrocinadores van un paso más allá. Abogan activamente por el crecimiento profesional de las mujeres, impulsan ascensos, las recomiendan para puestos de liderazgo y garantizan el reconocimiento de sus contribuciones. Jen Wright, de Orium, enfatizó que para que las mujeres progresen, necesitan patrocinadores dispuestos a defenderlas cuando no están presentes. Esto es especialmente importante en sectores como los servicios de TI, donde la toma de decisiones suele ocurrir a puerta cerrada. Una cosa es apoyar a las mujeres cuando piden consejo. Otra es defenderlas proactivamente y crear oportunidades para que lideren.

Las empresas que se toman en serio el avance de las mujeres deben ir más allá de la mentoría informal e implementar programas de patrocinio estructurados. Las prácticas, las iniciativas de patrocinio ejecutivo y las redes internas para mujeres pueden ayudar a construir caminos claros para el crecimiento profesional. Y para los hombres en puestos de liderazgo, la pregunta no debería ser "¿Cómo puedo ser mentor de mujeres?", sino "¿Cómo puedo defenderlas activamente?".

Convertir la DEI en un Compromiso a Largo Plazo

Las iniciativas de DEI suelen empezar con fuerza, pero pierden impulso con el tiempo. Demasiadas organizaciones tratan la DEI como algo que hay que cumplir en lugar de un compromiso continuo.

El verdadero cambio no se trata de una sola iniciativa; se trata de esfuerzos constantes y significativos que se consolidan con el tiempo. Las empresas que realmente quieren marcar la diferencia deben integrar la DEI en sus estrategias de contratación, ascensos y desarrollo de liderazgo. Esto significa:

• Responsabilizar a los líderes de fomentar entornos inclusivos
• Escuchar las necesidades individuales de los empleados en lugar de aplicar soluciones uniformes
• Garantizar que la diversidad se priorice en todos los niveles, no solo en los puestos junior

Esto no es solo lo correcto. Es un imperativo empresarial. Las empresas que forman equipos diversos e inclusivos innovan más rápido, atraen a los mejores talentos y crean una cultura laboral que retiene a los mejores.

¿Hacia dónde vamos?

El panel de Tercera no se limitó a presentar a las "mujeres en tecnología". Fue una conversación con verdaderas líderes que han forjado sus carreras explorando, desafiando y redefiniendo las normas obsoletas de la industria.

La brecha de género en los servicios de TI no es nueva, pero eso no significa que sea aceptable. Existen maneras tangibles en las que las mujeres y sus aliados pueden impulsar el cambio, tanto a nivel individual como en toda la industria. Sin embargo, no ocurre por sí solo. Requiere acción, en todos los niveles, para marcar la diferencia y mantener el impulso.

La constancia es clave: estar presentes día tras día, incluso cuando fallamos o no alcanzamos la meta. No existe una manera perfecta de apoyar los principios de DEI, pero la perfección no es el objetivo; el progreso sí lo es. Toda organización tiene margen de mejora, y al reafirmar públicamente su compromiso con la DEI y fomentar el diálogo abierto entre las empresas de su cartera, Tercera demuestra que la DEI no es solo algo de lo que hablan, sino algo en lo que trabajan activamente a diario. Igualmente importante, apoyan a sus empresas de cartera para que hagan lo mismo, independientemente de lo que domine el ciclo informativo. Más empresas deberían seguir su ejemplo.

Autora: Leigh Bryant, Directora de Marca y Contenido